INDICAÇÃO DE LIVRO

ECKHART TOLLE

O DESPERTAR

— DE UMA NOVA —

CONSCIÊNCIA

Como reconhecer o verdadeiro propósito da sua vida e contribuir para a transformação do mundo

Resumo Artigo Autoconhecimento

RH PORTAL

5 Dicas De Etiqueta Profissional Que Você Precisa Seguir

   
Procurar a área de recursos humanos e os líderes da companhia certamente é melhor forma de saber qual é a postura que ela espera identificar em você.

Para cada ambiente e situação existe um conjunto de comportamentos e um código de conduta - explícitos ou implícitos - que são valorizados. Este conjunto de comportamentos, adequado a uma determinada realidade, é o que chamamos de cultura organizacional. Procurar a área de recursos humanos e os líderes da companhia certamente é melhor forma de saber qual é a postura que ela espera identificar em você.

Porém, existem algumas pequenas atitudes que são “bem vistas” e requisitadas em qualquer ambiente corporativo - independente de cargo. Alguns especialistas as definem como Etiqueta Profissional. Seguem algumas para exemplificar:

• Vista-se adequadamente - no ambiente de trabalho a forma de você se vestir deve estar adequada ao perfil, segmento e padrão da empresa. Ter estilo próprio e seguir a moda é aceitável, mas o seu guarda roupa precisa combinar com o seu crachá.

• Utilize os recursos da organização com moderação - para falar desse ponto, a melhor dica é que os utilize como se fossem seus. Os mesmos cuidados que você tem com os objetos da sua casa são os que deve ter com os da empresa. Fique atento ao tempo que usa o telefone, não imprima sem necessidade, desligue equipamentos que não estiver usando etc. Pense como gasta e utiliza o que lhe oferecem.

• Seja discreto - preste atenção no impacto que cada “movimento” pode produzir no ambiente: falar alto demais, levantar-se com frequência, gesticular enquanto conversa etc. Esses comportamentos podem incomodar seus colegas - sobretudo em ambientes abertos.

• Viagem corporativa não é passeio – se por ventura você estiver em outra localidade por conta da empresa, não se esqueça nem por um minuto que você está lá, representando-a como profissional. Por mais que seja um hotel maravilhoso, você está lá a trabalho e não em férias. Então, cuidado com sua vestimenta e com a forma que se posiciona em cada situação.

• Confidencialidade é fundamental – a empresa tem um pacto de confiança com você. Nomes de clientes, pessoas e informações devem ser preservados. Procure avaliar cuidadosamente para quem e com quem irá compartilhar o que sabe e as suas percepções. Aqui vale tomar cuidado com o que se fala em elevadores, restaurantes e lugares públicos. A pessoa com quem você está conversando pode ser a indicada para o assunto, mas nunca se sabe quem pode estar ao lado.

E lembre-se: no trabalho, você é avaliado o tempo todo e a sua imagem profissional é formada a partir de como os outros te enxergam.

Poemas de "Mario Quintana"

Mário Quintana

Palavras:

Se alguém te perguntar o quiseste dizer com um poema, pergunta-lhe o que Deus quis dizer com este mundo...

Chatos:

Há 2 espécies de chatos: os chatos propriamente ditos e ... os amigos, que são os nossos chatos prediletos.

MOTIVAÇÃO - DEPENDE DE QUEM?

MOTIVAÇÃO

1 - MOTIVAÇÃO PESSOAL

A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou seja, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada de automotivação, ou motivação intrínseca. Há também a motivação extrínseca, aquela gerada pelo ambiente que a pessoa vive, o que ocorre na vida dela influencia em sua motivação.

Alguns psicólogos como Maslow e McClelland criaram suas teorias para motivação.

Maslow disse que o homem se motiva quando suas necessidades são atendidas, como a auto realização, autoestima, necessidades sociais, segurança e necessidades fisiológicas.

McClelland indicou três necessidades essenciais para a motivação: poder, afiliação e realização. A sua autoestima tem que está sempre em alta e para isso é necessário você acreditar em si.

Nós estamos acostumados a elogiar, valorizar e motivar e reconhecer as qualidades do outro e esperar que os outros façam o mesmo conosco para que possamos sentir-se motivados, valorizados pelos nossos feitos, é claro que não podemos deixar de valorizar o próximo e seus merecimentos, mas primeiro devemos reconhecer o nosso próprio merecimento, autoconhecer, autovalorizar está sempre com autoestima.... e porque não?

Evidencie, elogie e reconheça sim as pessoas a sua volta, mas antes disso OLHE PARA VOCÊ!
RECONHEÇA-SE PRIMEIRO!

 "Aprender a se colocar em primeiro lugar não é egoísmo nem orgulho. É amor próprio."      

                                                                                                                     Charles Chaplin

No momento em que planejamos um projeto pessoal temos que ter em mente questões importantes para serem respondidas:

Uma pessoa interessada em criar um projeto ou meta pessoal, seja para escolher uma carreira profissional, mudar de emprego ou aprimorar suas habilidades, adquirir um bem ou mudar de cidade, etc....precisa-se  seguir algumas premissas básicas: é necessário ter vontade de mudar; saber porque mudar; se é possível mudar, se está preparada para mudar e responder as seguintes perguntas: O que eu quero fazer? Para que fazer?  Como fazer?  Quando fazer?

Um projeto começa com um desejo de fazer ou mudar algo, deve ser feito por “Ns” motivos, atender uma necessidade, realização pessoal, melhorar sua autoestima, enfim.... deve ter clareza onde quer chegar, foco, escolher o projeto certo, na hora certa e de forma correta para atingir o sucesso.

Há fatores determinantes para o sucesso de nossa vida e com a MOTIVAÇÃO não é diferente: o entusiasmo, o fazer com prazer, dedicação, empenho, persistência, atitude positiva, otimismo, bom humor, inovação, autenticidade, simplicidade, decisão ágil, ação efetiva, comunicação eficaz, além de desenvolver os meios para atingir o sucesso.

O indivíduo precisa está motivado para sentir-se cansado com as inúmeras atividades prazerosas da vida e não cultivar o estresse. A diferença entre ambos é:

O cansaço é o resultado de esforço intenso de prazer como: praticar esporte, desfrutar do lazer, dançar, trabalhar num ambiente saudável, estudar, etc..., enquanto que;

O estresse vem de um esforço sem sentido como: engarrafamento, atividade física obrigatória sem prazer, trabalhar num ambiente insalubre e sem motivação, etc... Pense nisso!

OBS.: Para você que acorda de mau humor e reclama da vida todos os dias, tem tudo pra ser feliz e mesmo assim acha a vida chata e deseja “TER” mais para ser feliz. Assista ao vídeo em anexo e responda.
Você é feliz? a MOTIVAÇÃO depende de quem?
 “Nicholas James Vujicic” evangelista, palestrante motivacional e diretor da Life Without Limbs. Nascido sem pernas e braços devido à rara síndrome Tetra-amelia, hoje ele tem 32 anos nasceu em Melbourne- Austrália,  casou-se em 2012 com Kanae Miyahara. 

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2- MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL

Quando não se acha espaço para movimentar na organização, nem oportunidade para expressar ideias ou fica limitado à inovação e criatividade, esse indivíduo sente-se invisível, diminuído, inútil, sem capacidade de crescer, este pode além de não contribuir para alcançar resultados se tornar um funcionário desmotivado.

- Por que as empresas que valorizam o seu capital humano são empresas difíceis para disponibilizar vagas de emprego?

Porque elas retêm seus talentos, dão oportunidades de crescimento interno a seus colaboradores e eles se sentem motivados, valorizados e desejam ali permanecer por muito tempo, dando o melhor de si, por isso não tem espaço para os novos. Exceto na ampliação da empresa todos ficam atentos e quando isso ocorre, a exigência por parte da empresa é notória, elas querem novos empreendedores, pessoas comprometidas e que possam contribuir para alcançar resultados e fazer a diferença além do potencial técnico que o cargo exige.

Enquanto que as empresas com um índice crescente de turnover deverão ficar atentas, saiba que algo precisa ser melhorado nesta empresa, resgatar urgente o “LÍDER” na administração e eliminar o chefe, empresas modernas empreendedoras não tem espaço para chefe na administração, chefe é o cargo ocupado ainda por algumas empresas na Presidência.

O maior patrimônio de uma empresa são seus colaboradores, possuir uma equipe motivada é um ponto fortíssimo e saber alocar essa força em oportunidades é um enorme diferencial competitivo a ser explorado pelas organizações.

“As organizações dependem das pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização depende de pessoas e delas depende para o seu sucesso e continuidade” (CHIAVENATO, p. 59, 2004).

 Segundo Chiavenato, a organização é formada por pessoas, com pessoas e para pessoas, elas (as pessoas) são de extrema importância no processo produtivo e para o sucesso organizacional. Executam, controlam, gerenciam e comandam a empresa, além de também consumir os produtos e/ou serviços, delas dependem praticamente todos os processos para o bom funcionamento organizacional.

No mundo globalizado dispomos de novos modelos de gestão, novas tecnologias, novas formas de administração, estratégias ousadas e inovadoras, porém, nada disso terá a eficácia desejada se os colaboradores não estiverem motivados, engajados com o objetivo da empresa e essa diferença é feita pelas pessoas que compõem a organização.

Mas é importante não apenas falar é preciso reconhecer, em ações, a relevância das pessoas no processo produtivo. Investir em recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de habilidades e, mais tarde, reconhecer e recompensar as pessoas por suas competências.

Sem dúvida é um grande desafio para os gestores identificar, reconhecer e promover a motivação dentro da organização, pois acima de tudo o indivíduo precisa querer ser ajudado e buscar a motivação (aquela ação proposta no item 1 motivação pessoal - autoestima).

É importante identificar e revelar o talento de cada funcionário e isso é tarefa do gestor, nem sempre o funcionário que não rende na empresa é um funcionário ruim e deve ser demitido, muitas vezes ele está no lugar errado, exercendo atividades fora do seu perfil e competência, precisa ser alocado na função certa e mostrar seu talento.

Pesquisas mostram que MOTIVAÇÃO no ambiente de trabalho ultrapassa “remuneração e benefícios” o almejado é reconhecimento, valorização por aquilo que se faz, ascensão profissional, dentre outros.... A era da máquina ficou para trás há muitas décadas com os movimentos repetitivos sem criatividade nem perspectiva de qualidade  ou mudança, hoje apenas lembrada pela imagem clássica de Charles Chaplin  em Tempos modernos quando Chaplin cai na esteira e continua se movendo mostrando a repetição desordenada, hoje com o avanço na comunicação, tecnologia e criatividade do mundo moderno. As empresas precisam se adequar e valorizar o capital humano o ativo mais importante da organização.


Escolha fazer o que gosta, com amor, com dedicação, bom humor que a MOTIVAÇÃO é automática.                     Pense nisso!

VOCÊ É UM EMPREENDEDOR OU SIMPLESMENTE MAIS UM NA EMPRESA ?

VOCÊ QUER SER PROFISSIONAL EMPREENDEDOR ?

Palavra forte que remete uma série de atitudes: autoconfiança, desafio,                 criatividade, inovação...
       "Invenção é transformar dinheiro em ideias, inovação é                                                                      transformar ideias em dinheiro” Larry Hirst (um dos  antigos Chairman da IBM)                                                                       
  O indivíduo empreendedor além de criatividade precisa aceitar os riscos, confiar na própria capacidade de tomar decisões, ter iniciativa e persistência. Ser otimista e não desistir no primeiro não.

Principais características do empreendedor.

Pessoa que:

§  Imagina, desenvolve e realiza visões;

§  A que congrega risco, inovação, liderança;

§  Que tem habilidade e perícia profissional numa organização;

§  Aquela que aproveita as oportunidades;

§  Ou ainda a que faz coisas que trazem diferença;

§  Que cria prosperidade econômica e social para a sociedade;

§  Também a que atua como um agente de mudanças;

§  A que constrói algo novo;

§  Visualiza o futuro e propõe-se construí-lo;

§  Tem espírito, iniciativa e gosta de começar projetos novos;

§  Corre riscos calculados, de modo a reduzir os riscos ou controlar resultados;

§  Otimista e acredita nas possibilidades que estão ao seu alcance;

§ Persistente e determinado, de modo a atingir metas e objetivos;

§ 

     A diferença entre o Gestor e o Empreendedor, porém ambos se completam e nada impede que o gestor seja um empreendedor e vice-versa.

  

EMPREENDEDOR	GESTOR
Constrói	Gere
Inova	Administra
Cria	Mantém
Concentra-se no negócio	Concentra-se no sistema
Identifica oportunidades	Identifica o problema
Chega à perfeição	Busca a perfeição

Assista o vídeo e responda, você quer ser uma águia ou uma galinha?

Odelita Sampaio

16/07/2014

RH e Gestão de Pessoas, porque contratá-los ?

                                              1-      RH O PROFISSIONAL DO SÉCULO

Recursos Humanos (RH) podemos definir como o conjunto de atividades e pessoas que se preocupam com o capital humano das organizações, encaminhado para o sucesso da competitividade organizacional, promovendo os processos de recrutamento e seleção, administração de pessoal, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, social, relações, avaliação de desempenho, endomarketing e responsabilidade social são alguns dos atuais atributos do RH que vem sofrendo significativas mudanças.

O trabalhador tem sonhos, desejos, expectativas, inteligência e vontade, portanto é importante para eles e a organização o reconhecimento dessas qualidades, por isso é de responsabilidade do RH o papel de: promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas à seleção, a orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do departamento de pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho. Com isso vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras.

O conhecido Departamento de Pessoal (DP) área do RH e que estão ligadas à remuneração e aos benefícios, por conta do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente o mercado de trabalho. Sem dúvida essa mudança tem feito com que não somente os trabalhadores ganhassem, mas também a empresa por estarem com colaboradores mais remunerados, satisfeitos, capacitados, ambiente de trabalho harmônico, dentre outros benefícios, consequentemente haverá um retorno dos empregados para com a empresa de forma a contribuir com essas mudanças, sendo parceiro e comprometido com o crescimento da organização.

Atualmente a real vantagem da competição no mercado não se limita apenas na parte financeira, econômica, ampliação de estrutura física, altos investimentos em tecnologias, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que ali fazem parte dela. Se analisarmos o papel do colaborador, hoje ele é mais participativo, tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, tem facilidade na interação, aprendizagens e conhecem melhor a empresa, portanto participam mais dos negócios.

                            

    1.1. - O perfil do Gestor de RH 

Ainda é comum ver profissionais de RH nas organizações carregados da herança de seus “antepassados” presos a funções de folha de pagamento, às questões legais, e a posturas rígidas sustentadas por inúmeros controles burocráticos. Porém, os perfis esperados e ideais pela grande maioria das empresas inovadoras são: pessoas com idade entre 30/50; formação superior ou pós-graduação (de preferência); experiência entre 5/10 anos; domínio em informática; língua estrangeira; postura - tática; áreas de especialização ( remuneração, treinamento e desenvolvimento); estilo - líder ; remuneração média R$ 3.000, à 8.000.

Dependendo do tamanho e sistema de administração adotada nas empresas, essa poderá ser o sistema do Administrador de RH: Sim, os subsistemas de Departamento de Pessoal (DP) não deixam de ser de responsabilidade do profissional de RH, se estiver dentro da estrutura organizacional,  para acompanhar, orientar, ou intervir, se necessário, porém cálculos de folha de pagamento, admissão, demissão e tributos, não deveriam ser papel do RH, mas do DP.

 Subsistemas do RH

·         Recrutamento e Seleção (R&S);
·         Treinamento e Desenvolvimento (T&D);
·         Remuneração ou Cargos e Salários (C&S);
·         Higiene e Segurança do Trabalho (HST);
·         Departamento de Pessoal (DP);
·         Relações Trabalhistas (RT);
·         Serviços Gerais (SG) etc.

 Recrutamento e Seleção – pode ter uma definição ampla e significativa para o subsistema de RH, mas pode ser resumido como: é o responsável pela captação e triagem de profissionais no mercado e pela seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa. A necessidade do R&S na empresa é devido à rotatividade (turn-over); aumento do quadro planejado e ainda aumento de quadro circunstancial.

Treinamento e Desenvolvimento – é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.  Uma área de T&D pode estar composta dos seguintes subsistemas: levantamento de necessidades; planejamento; programação de módulos; treinamento (operacional e administrativo); avaliação de desempenho; desenvolvimento (executivos e talentos); biblioteca e banco de dados.  Os objetivos do recrutamento são: específicos e genéricos.

·                    Os mais citados nos específicos são: formação profissional, especialização e reciclagem.

·                    Os mais citados nos genéricos são: aumento direto da produtividade e qualidade, incentivo motivacional, otimização pessoal e organizacional e atendimento de exigências das mudanças.

Remuneração ou Cargos e Salários – a função de remunerar é de responsabilidade de um subsistema mais importante da Administração de Recursos Humanos (ARH).

O comitê de cargos e salários - é composto por figuras de destaque no comando da empresa e, geralmente, os seguintes critérios são utilizados para escolher os seus membros:

·         Profundo conhecimento dos fluxos e das funções da organização.

·         Profissionais que no seu dia-a-dia tem grande número de contatos com público interno.

·         Indivíduos providos de alto grau de discernimento, bom senso e flexibilidade.

·         Geralmente gerentes de grandes áreas da empresa.

 Higiene e Segurança do Trabalho – é a área que responde pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção. A segurança do trabalho no Brasil é regida pela própria CLT “Art. 163- será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único – o Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.

Existem 29 Normas Regulamentadoras (NRs) citada no caput do Art.163, representando uma legislação complementar que rege todas as ações no campo da higiene e segurança e medicina do trabalho.

Segurança do trabalho também conhecida por segurança industrial tem como preocupação final a prevenção de acidentes no trabalho e a eliminação de causas de acidentes no trabalho. Um programa de prevenção de acidentes deve estar sustentado sob dois aspectos fundamentais: O humano ( a preocupação está centrada no bem-estar e na preservação da vida humana do trabalhador no seu horário de trabalho. O econômico ( o número de faltas ao trabalho causadas por acidentes no trabalho e o custo respectivo para a empresa são tamanhos que a prevenção é, sem dúvida, o melhor caminho a percorrer).

Departamento de Pessoal – Tem como objetivo efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação capital e trabalho. As principais funções mais importantes do DP são: admissões e demissões de empregados; registros legais em controles diversos; aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento ( férias, 130 salários, etc.) e normas disciplinares ( norma de portaria, de faltas e atrasos, de horas extras, de utilização do refeitório e de utilização do posto bancário).

Relações Trabalhistas (RT) – é área de planejamento e execução de programas relacionados à área trabalhista-sindical, bem como pela prestação de assessoria a todas as áreas da empresa, situadas em linha ou em staff, no campo das relações entre capital e trabalho e no correto cumprimento e interpretação de normas legais ligadas a esses cenários (CLT, leis complementares, acórdãos e convenções coletivas de trabalho e outros).

A negociação trabalhista é o instrumento-chave do (RT). Práticas negociáveis refinadas são o diferencial maior, somadas à sua habilidade no relacionamento com trabalhadores e representantes. Todo processo de negociação está basicamente desenhado a partir de quatro momentos que são:

·         Planejamento (na primeira fase do planejamento devem ser observados três diferentes níveis de ação: operacional, tático e estratégico).

·         Reconhecimento – é aquela em que as partes iniciam as discussões sobre as necessidades até o momento atual.

·         Negociação – é aquela em que as partes expõem detalhadamente a seus pontos de vista com relação a cada reivindicação da pauta negocial, com argumentos e contra-argumentos.

·         Formalização – é aquela em que, uma vez terminado o processo negocial, as partes redigem as cláusulas dos itens acordados.

     Serviços Gerais – é preciso esclarecer que esses serviços, embora política e estrategicamente pouco represente para a cúpula administrativa da empresa, pois quase sempre são visto como geradores de despesas (e não de lucro) tem uma importância fundamental junto aos trabalhadores por prestar-lhes serviços que no dia-a-dia são essenciais, a exemplo do restaurante, do ambulatório, chão de fábrica de produtos de saúde etc.

       2- GESTÃO DE PESSOAS

Perfil: Ele é capaz de atender aos usuários internos e externos; manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas; proporcionar à organização, empregados capacitados e motivados; preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho; agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes; atuar como agente de mudança; reconhecer as pessoas como parcerias da organização; proporcionar competitividade à organização e manter um comportamento ético e socialmente responsável.

O Setor de Gestão de Pessoas (GP) tão atual na área administrativa e que precisa ser reconhecida e se tornar uma prática nas organizações, pois ele tem a nobre função de humanizar as empresas, responsável na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da organização e do próprio funcionário para adquirir resultados almejados.

Para isso é necessário à conscientização desse colaborador no sentido de que suas ações devem respeitar regras como: desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, capacidade de atuação nos princípios da gestão empreendedora, realização de tarefas que agregam inovações tecnológicas, trabalho em equipe, ter flexibilidade, domínio da área de negócio da organização e capacidade de torna-se consultor interno das organizações em que trabalham. Para que essas habilidades sejam possíveis dos trabalhadores é necessário que o GP também desenvolva nele e nos colaboradores as seguintes ações: Visão sistêmica trabalha em equipe, bom relacionamento interpessoal, planejamento, capacidade empreendedor, capacidade de adaptação e flexibilidade, cultura de qualidade, criatividade e comunicação, liderança, iniciativa e dinamismo.

O Desenvolvimento Humano (DH) é o conjunto de práticas e políticas capaz de prover as habilidades e competências pessoais e valorizar pessoas que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo. As instituições tem ampliado sua visão estratégica organizacional e o DH tem sido um diferencial para fazer-se presente, porém não invalida o que se conhece como gestão de pessoas dependente às instituições e está para além do setor de RH ou do DH; e relaciona-se ao fazer a gestão de processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do contexto; nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, perceber a importância do fator humano nas organizações.

Na perspectiva de compreender que as pessoas produzem, vendem, tomam decisões, atendem, comunicam, supervisionam, dirigem negócios, estabelecem metas, executam e avaliam ações, portanto precisam ser tratadas como parte importante do contexto organizacional e precisam estar inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim de que possam contribuir com o sucesso das mesmas.

É comum ouvirmos de empresas que os colaboradores são os maiores patrimônios, mas ao mesmo tempo poucas se dedicam a atenção para preservar e valorizar este patrimônio, não tem o devido reconhecimento inerente ao seu valor. Pelo contrário, o que se vê são empresas ignorando e até dilapidando este patrimônio, partindo do pressuposto de redução de custos ou meramente políticas e emocionais, decisão ultrapassada, pois é sabido que, existem outras formas inteligentes e racionais para a administração das organizações encontrarem formas de escapar da crise financeira de uma organização.

Quando o campo de “Recursos Humanos” (RH) mudou-se para “Gestão de Pessoas” (GP), estaria contido na formação discursiva da ciência da Administração, partiu-se para o delineamento de contradições derivadas, intrínsecas (que faz parte da essência de algo) e extrínsecas (que é real, tem importância por si próprio), que se encontram entre os conceitos vinculados às duas nomenclaturas e também entre os conceitos internos às mesmas. Por fim, foi possível trazer à tona reflexões a respeito da ciência da Administração como prática discursiva (e ideológica) e suas apropriações pelos grupos dominantes, a fim de manterem a exploração dos “seus” recursos humanos.

Gestão de Pessoas – não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos (ARH). Compete-lhe desenvolver os processos de suprimento, aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que possamos atuar efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Para começar o ARH precisa primeiramente considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos onde à empresa pode dispor a qualquer momento, tratá-los como parceiros que impulsionam a organização investem no funcionário com o capital humano daí aguardar o retorno de seu investimento.

Alguns estudiosos definem GP como: a participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano, procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ter apoio nos seguintes princípios: desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora, capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas, capacidade de trabalhar em equipe, capacidade de atuar de forma flexível, conhecimento na missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atua dominar o conteúdo da área de negócio da organização, capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

É de responsabilidade do departamento de RH promover, planejar, coordenar e controlar atividades desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como atividades relacionadas à preservação de saúde e de segurança no ambiente de trabalho.

Essa é uma matéria feita pelo Dr. Prof. Vicente Nogueira Filho[1], vale a pena lê “O longo caminho para a formação de um gestor”. 

“A formação de gestores ainda não está entre as prioridades das universidades e das organizações. Na década de 1970, a Universidade Harvard criou um grupo de pesquisa para estudar o processo de formação natural de gestores. Coordenada pelo professor Robert Katz, os resultados da pesquisa mostraram que um gestor deve desenvolver, durante sua carreira, três tipos de habilidades: a técnica, que trata das coisas; a humana, que trata das pessoas; e a conceitual, que trata das ideias. A habilidade técnica adquirida nas universidades em nível de graduação, mestrado ou doutorado refere-se ao conhecimento dos processos técnicos de áreas específicas de cada profissão. A habilidade humana se refere à capacidade de trabalhar como integrante de um grupo, à cooperação, à comunicação etc. A habilidade conceitual se refere à capacidade de visualizar a organização, permitindo a proposição de ideias e a solução criativa de problemas”.

[1] - Vicente Nogueira Filho- Revista Melhor Gestão de Pessoas

Ao ingressarem nas organizações, as pessoas utilizam a habilidade técnica. Os poucos funcionários que conseguem desenvolver a habilidade humana durante o trabalho são selecionados para cargos gerenciais. Nesse novo cargo, eles utilizam principalmente a habilidade humana, coordenando o trabalho dos seus subordinados e, em contato com a diretoria, passam a enfrentar problemas complexos, os quais a escola não ensinou a resolver. Pelo sistema de erros e acertos, alguns deles aprendem a solucionar esse tipo de problema e desenvolvem a visão do todo, sendo então promovidos a cargos de direção, nos quais a habilidade conceitual ocupa a maior parte do tempo.

Nos países desenvolvidos, a taxa de formação natural de gestores é da ordem de 4%, no prazo de 24 anos, sendo quatro anos na universidade e 20 anos no trabalho. Já nos países em desenvolvimento a taxa de formação natural de gestores é de 0,8%, também no prazo de 24 anos. Até a crise de 2008, praticamente todas as áreas estavam controladas: saúde, educação, transportes, segurança etc., indicando que a taxa de 4% de formação natural de gestores era superior à taxa das mudanças. Os problemas que surgiam eram resolvidos rapidamente, devido à existência de gestores preparados.

Nos países em desenvolvimento, ao contrário, os problemas que surgem não são resolvidos e se acumulam, indicando que a taxa de 0,8% de formação natural de gestores é inferior à taxa das mudanças. Com a globalização, a taxa de mudanças vem se acelerando e já superou os 4% da taxa de formação natural de gestores dos países desenvolvidos. As crises mundiais começaram a surgir, mas as providências para a formação estruturada de gestores ainda não entraram nas prioridades das universidades e das organizações. É necessário que sejam tomadas providências para acelerar a formação desses profissionais, pois a formação natural não atende nem mais às necessidades dos países desenvolvidos.

As instituições precisam atualizar seus sistemas de ensino, é possível desenvolver as habilidades gerenciais dos alunos durante o período de faculdade, em substituição ao sistema atual, que consome 20 anos de trabalho nas empresas para preparar somente uma pequena percentagem de profissionais. Baseado em estudos e convivência dia a dia nas organizações, observa-se que, são necessárias habilidades e conhecimentos profissionais para desempenhar as tarefas com eficiência e eficácia. 

Algumas características essenciais para se obter êxito.

Como ser um LÍDER de sucesso.

·      EMPATIA – colocar-se no lugar do outro;

·      COMUNICAÇÃO – saber ouvir, fazer-se entendido;

·      DELEGAÇÃO – conheça o que seu liderado faz;

·      AFILIAÇÃO– nada de intimidades com seus liderados, mantenha-se postura para que você seja                                          respeitado e se tornar motivo de orgulho

Como proceder na GESTÃO de PROCESSOS

·      DIAGNÓSTICO – ( causa ou efeito ).

·      PROGRAMAÇÃO – o que, porque, para que, e como.

·     CONTROLE – das atividades.

·     MELHORIAS – qual é a melhoria.

 Como administrar a GESTÃO para gerar RESULTADOS

·     PLANEJAMENTO – Identificar:Pontos Fortes e Pontos Fracos.

·     NEGOCIAÇÃO – ter foco.

·     FLEXIBILIDADE – não pode se fechar ao novo, ter segurança.

·     PERSISTÊNCIA – determinação.

[1] http://blog.aiec.br/vicente-nogueira/

2.1- Treinamento 

 No passado, alguns especialistas em Recursos Humanos considerava o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos. Com o passar dos anos mudou-se, era uma forma de alavancar o desempenho do cargo, ou seja, a pessoa era preparada para desenvolver de maneira excelente as tarefas especificadas do cargo que deve ocupar. (GIL, Antonio Carlos, 2001, p.122), define “conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização de um processo educacional de curto prazo, que envolve todas as ações para ampliar a capacidade das pessoas”.

O treinamento é visto um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir ativamente com os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Ou seja, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Esse é um esforço contínuo das organizações com objetivos de melhorar as competências das pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional, esse é um dos processos da Gestão de Pessoas mais importante. A diferença entre treinamento e desenvolvimento é que o treinamento proporciona talentos com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus cargos atuais, enquanto que o desenvolvimento vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com foco em longo prazo, prepara as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização.

O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós possuímos essa bagagem chamada CHA muitas  vezes está adormecida e precisa ser descoberta e desenvolvida.

Logo a seguir veremos a definição de desenvolvimento, vai observar que Treinamento e Desenvolvimento (T&D) não é a mesma coisa, são dois caminhos distintos, embora ambos possam utilizar técnicas iguais, na verdade perseguem objetivos diferentes, a despeito de ter função de assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.

 Os principais programas de treinamento estão focados em transmitir informações ao colaborador sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos / serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc.

O foco do treinamento vai além da preocupação com informação, habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento tem uma forte tendência a desenvolver certas competências desejadas pela organização e que são desdobradas por áreas da organização e em competências individuais.

Processos de treinamentos:

Os processos de treinamento devem ser desenvolvidos por ciclos e contínuo passando por quatro etapas: Diagnóstico, Programação, Execução e Avaliação. 

Diagnóstico - é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas, que podem ser passadas, presentes ou futuras.

Ou seja, descobrir nas pessoas entre o que deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz, após essa descoberta precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho, depois de identificado e diagnosticado se torna benéfico tanto para os colaboradores quanto para a organização e sobre tudo para o cliente.

Programação – é a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas, é preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado. É importante que a empresa ofereça oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento, o chamado retorno de investimento. Porque de nada adianta investir em treinamento se não der oportunidades para desenvolvê-los, ou se os colaboradores não puserem em prática o treinamento.

Execução – é o acompanhamento do programa de treinamento, são várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento, dois dos principais: treinamento no cargo – que é uma técnica que ministra informação, conhecimento, e experiência relacionados ao cargo, técnicas de classe - utiliza a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo.

Avaliação – é a análise dos resultados obtidos, ou seja, identificar a eficácia do treinamento se atendeu as necessidades da empresa, das pessoas e dos clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo e eles são mensurados desde, tempo com instrutor, perdas de produção enquanto estão sendo treinados até os materiais utilizados, requer um retorno razoável desse investimento.

Empreendedores: “O RH tanto quanto o GESTOR DE PESSOAS tem como objetivo principal agregar valores, obterem resultados além de gerar lucros nas organizações” não os vejam como despesas e sim como investimentos. Pensem nisso!

Odelita Sampaio 

14/07/2014