1-
RH O PROFISSIONAL DO SÉCULO
Recursos Humanos (RH) podemos definir como o
conjunto de atividades e pessoas que se preocupam com o capital humano das
organizações, encaminhado para o sucesso da competitividade organizacional,
promovendo os processos de recrutamento e seleção, administração de pessoal,
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários,
higiene e segurança no trabalho, social, relações, avaliação de desempenho,
endomarketing e responsabilidade social são alguns dos atuais atributos do RH
que vem sofrendo significativas mudanças.
O trabalhador tem sonhos, desejos,
expectativas, inteligência e vontade, portanto é importante para eles e a
organização o reconhecimento dessas qualidades, por isso é de responsabilidade
do RH o papel de: promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas
relacionadas à seleção, a orientação, avaliação de desempenho funcional e
comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do departamento de
pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à
preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho. Com isso vem
recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento como: marketing,
medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia,
economia, pedagogia, entre tantas outras.
O conhecido Departamento de Pessoal
(DP) área do RH e que estão ligadas à remuneração e aos benefícios, por conta
do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente o mercado de
trabalho. Sem dúvida essa mudança tem feito com que não somente os trabalhadores
ganhassem, mas também a empresa por estarem com colaboradores mais remunerados,
satisfeitos, capacitados, ambiente de trabalho harmônico, dentre outros
benefícios, consequentemente haverá um retorno dos empregados para com a
empresa de forma a contribuir com essas mudanças, sendo parceiro e comprometido
com o crescimento da organização.
Atualmente a real vantagem
da competição no mercado não se limita apenas na parte financeira, econômica,
ampliação de estrutura física, altos investimentos em tecnologias, entre outros
exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que ali fazem parte dela. Se
analisarmos o papel do colaborador, hoje ele é mais participativo, tem maior
autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, tem facilidade
na interação, aprendizagens e conhecem melhor a empresa, portanto participam
mais dos negócios.
1.1. - O perfil
do Gestor de RH
Ainda é comum ver profissionais de RH nas
organizações carregados da herança de seus “antepassados” presos a funções de
folha de pagamento, às questões legais, e a posturas rígidas sustentadas por
inúmeros controles burocráticos. Porém, os perfis esperados e ideais pela
grande maioria das empresas inovadoras são: pessoas com idade entre 30/50;
formação superior ou pós-graduação (de preferência); experiência entre 5/10
anos; domínio em informática; língua estrangeira; postura - tática; áreas de
especialização ( remuneração, treinamento e desenvolvimento); estilo - líder ;
remuneração média R$ 3.000, à 8.000.
Dependendo do tamanho e sistema de administração
adotada nas empresas, essa poderá ser o sistema do Administrador de RH: Sim, os
subsistemas de Departamento de Pessoal (DP) não deixam de ser de
responsabilidade do profissional de RH, se estiver dentro da estrutura
organizacional, para acompanhar,
orientar, ou intervir, se necessário, porém cálculos de folha de pagamento,
admissão, demissão e tributos, não deveriam ser papel do RH, mas do DP.
·
Recrutamento e Seleção (R&S);
·
Treinamento e Desenvolvimento
(T&D);
·
Remuneração ou Cargos e Salários
(C&S);
·
Higiene e Segurança do Trabalho (HST);
·
Departamento de Pessoal (DP);
·
Relações Trabalhistas (RT);
·
Serviços Gerais (SG) etc.
Recrutamento e Seleção – pode ter uma definição ampla e significativa para o subsistema
de RH, mas pode ser resumido como: é o responsável pela captação e triagem de
profissionais no mercado e pela seleção e encaminhamento de profissionais para
a empresa. A necessidade do R&S na empresa é devido à rotatividade
(turn-over); aumento do quadro planejado e ainda aumento de quadro
circunstancial.
Treinamento e
Desenvolvimento – é um processo de assimilação
cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua
otimização no trabalho. Uma área de T&D pode estar composta dos
seguintes subsistemas: levantamento de necessidades; planejamento; programação
de módulos; treinamento (operacional e administrativo); avaliação de
desempenho; desenvolvimento (executivos e talentos); biblioteca e banco de
dados. Os objetivos do recrutamento são: específicos e genéricos.
·
Os mais citados nos específicos são:
formação profissional, especialização e reciclagem.
·
Os mais citados nos genéricos são:
aumento direto da produtividade e qualidade, incentivo motivacional, otimização
pessoal e organizacional e atendimento de exigências das mudanças.
Remuneração ou Cargos e Salários – a função de remunerar é de responsabilidade de um subsistema
mais importante da Administração de Recursos Humanos (ARH).
O comitê de cargos e salários - é composto por
figuras de destaque no comando da empresa e, geralmente, os seguintes critérios
são utilizados para escolher os seus membros:
·
Profundo conhecimento dos fluxos e das
funções da organização.
·
Profissionais que no seu dia-a-dia tem
grande número de contatos com público interno.
·
Indivíduos providos de alto grau de
discernimento, bom senso e flexibilidade.
·
Geralmente gerentes de grandes áreas da
empresa.
Higiene e Segurança do Trabalho – é a área que responde pela segurança industrial, pela higiene e
medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na
área de prevenção quanto na de correção. A segurança do trabalho no Brasil é
regida pela própria CLT “Art. 163- será obrigatória a constituição da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – de conformidade com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou
locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único – o Ministério do Trabalho
regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.
Existem 29 Normas Regulamentadoras (NRs) citada no
caput do Art.163, representando uma legislação complementar que rege todas as
ações no campo da higiene e segurança e medicina do trabalho.
Segurança do trabalho também conhecida por segurança
industrial tem como preocupação final a prevenção de acidentes no trabalho e a
eliminação de causas de acidentes no trabalho. Um programa de prevenção de
acidentes deve estar sustentado sob dois aspectos fundamentais: O humano ( a
preocupação está centrada no bem-estar e na preservação da vida humana do
trabalhador no seu horário de trabalho. O econômico ( o número de faltas ao
trabalho causadas por acidentes no trabalho e o custo respectivo para a empresa
são tamanhos que a prevenção é, sem dúvida, o melhor caminho a percorrer).
Departamento de Pessoal – Tem como objetivo efetivar todos os registros legais e
necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas
administrativas e pelas legislações que regem a relação capital e trabalho. As
principais funções mais importantes do DP são: admissões e demissões de
empregados; registros legais em controles diversos; aplicação e manutenção das
leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento ( férias, 130 salários,
etc.) e normas disciplinares ( norma de portaria, de faltas e atrasos, de horas
extras, de utilização do refeitório e de utilização do posto bancário).
Relações Trabalhistas
(RT) – é área de planejamento e execução de
programas relacionados à área trabalhista-sindical, bem como pela prestação de
assessoria a todas as áreas da empresa, situadas em linha ou em staff, no campo
das relações entre capital e trabalho e no correto cumprimento e interpretação
de normas legais ligadas a esses cenários (CLT, leis complementares, acórdãos e
convenções coletivas de trabalho e outros).
A negociação trabalhista é o instrumento-chave do
(RT). Práticas negociáveis refinadas são o diferencial maior, somadas à sua
habilidade no relacionamento com trabalhadores e representantes. Todo processo
de negociação está basicamente desenhado a partir de quatro momentos que são:
·
Planejamento (na primeira fase do
planejamento devem ser observados três diferentes níveis de ação: operacional,
tático e estratégico).
·
Reconhecimento – é aquela em que as
partes iniciam as discussões sobre as necessidades até o momento atual.
·
Negociação – é aquela em que as partes
expõem detalhadamente a seus pontos de vista com relação a cada reivindicação
da pauta negocial, com argumentos e contra-argumentos.
·
Formalização – é aquela em que, uma vez
terminado o processo negocial, as partes redigem as cláusulas dos itens
acordados.
Serviços Gerais – é preciso esclarecer que esses serviços, embora política e
estrategicamente pouco represente para a cúpula administrativa da empresa, pois
quase sempre são visto como geradores de despesas (e não de lucro) tem uma
importância fundamental junto aos trabalhadores por prestar-lhes serviços que
no dia-a-dia são essenciais, a exemplo do restaurante, do ambulatório, chão de
fábrica de produtos de saúde etc.
2- GESTÃO DE PESSOAS
Perfil: Ele é capaz de atender aos usuários
internos e externos; manter-se aberto para as novas tecnologias
administrativas; proporcionar à organização, empregados capacitados e
motivados; preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho; agregar valor aos
empregados, à empresa e aos clientes; atuar como agente de mudança; reconhecer as
pessoas como parcerias da organização; proporcionar competitividade à
organização e manter um comportamento ético e socialmente responsável.
O Setor de Gestão de Pessoas (GP) tão atual na área
administrativa e que precisa ser reconhecida e se tornar uma prática nas
organizações, pois ele tem a nobre função de humanizar as empresas, responsável
na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o
desenvolvimento e crescimento da organização e do próprio funcionário para
adquirir resultados almejados.
Para isso é necessário à conscientização desse
colaborador no sentido de que suas ações devem respeitar regras como:
desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, capacidade de atuação
nos princípios da gestão empreendedora, realização de tarefas que agregam
inovações tecnológicas, trabalho em equipe, ter flexibilidade, domínio da área
de negócio da organização e capacidade de torna-se consultor interno das
organizações em que trabalham. Para que essas habilidades sejam possíveis dos
trabalhadores é necessário que o GP também desenvolva nele e nos colaboradores
as seguintes ações: Visão sistêmica trabalha em equipe, bom relacionamento
interpessoal, planejamento, capacidade empreendedor, capacidade de adaptação e
flexibilidade, cultura de qualidade, criatividade e comunicação, liderança,
iniciativa e dinamismo.
O Desenvolvimento Humano (DH) é o conjunto de
práticas e políticas capaz de prover as habilidades e competências pessoais e
valorizar pessoas que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento
individual e coletivo. As instituições tem ampliado sua visão estratégica
organizacional e o DH tem sido um diferencial para fazer-se presente, porém não
invalida o que se conhece como gestão de pessoas dependente às instituições e
está para além do setor de RH ou do DH; e relaciona-se ao fazer a gestão de
processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do contexto;
nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, perceber a
importância do fator humano nas organizações.
Na perspectiva de compreender que as pessoas
produzem, vendem, tomam decisões, atendem, comunicam, supervisionam, dirigem
negócios, estabelecem metas, executam e avaliam ações, portanto precisam ser
tratadas como parte importante do contexto organizacional e precisam estar
inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim de que possam
contribuir com o sucesso das mesmas.
É comum ouvirmos de empresas que os
colaboradores são os maiores patrimônios, mas ao mesmo tempo poucas se dedicam
a atenção para preservar e valorizar este patrimônio, não tem o devido
reconhecimento inerente ao seu valor. Pelo contrário, o que se vê são empresas
ignorando e até dilapidando este patrimônio, partindo do pressuposto de redução
de custos ou meramente políticas e emocionais, decisão ultrapassada, pois é
sabido que, existem outras formas inteligentes e racionais para a administração
das organizações encontrarem formas de escapar da crise financeira de uma
organização.
Quando
o campo de “Recursos Humanos” (RH) mudou-se para “Gestão de Pessoas” (GP),
estaria contido na formação discursiva da ciência da Administração, partiu-se
para o delineamento de contradições derivadas, intrínsecas (que faz parte da
essência de algo) e extrínsecas (que é real, tem importância por si próprio),
que se encontram entre os conceitos vinculados às duas nomenclaturas e também
entre os conceitos internos às mesmas. Por fim, foi possível trazer à tona
reflexões a respeito da ciência da Administração como prática discursiva (e
ideológica) e suas apropriações pelos grupos dominantes, a fim de manterem a
exploração dos “seus” recursos humanos.
Gestão
de Pessoas – não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos (ARH).
Compete-lhe desenvolver os processos de suprimento, aplicação, desenvolvimento,
manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que possamos atuar
efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Para começar o
ARH precisa primeiramente considerar os empregados como pessoas e não como meros
recursos onde à empresa pode dispor a qualquer momento, tratá-los como
parceiros que impulsionam a organização investem no funcionário com o capital
humano daí aguardar o retorno de seu investimento.
Alguns
estudiosos definem GP como: a participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano,
procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ter apoio nos
seguintes princípios: desenvolvimento responsável e ético de suas atividades,
capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora,
capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas,
capacidade de trabalhar em equipe, capacidade de atuar de forma flexível,
conhecimento na missão e dos objetivos institucionais das organizações em que
atua dominar o conteúdo da área de negócio da organização, capacidade de atuar
como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.
É
de responsabilidade do departamento de RH promover, planejar, coordenar e
controlar atividades desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação,
avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação,
acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como atividades
relacionadas à preservação de saúde e de segurança no ambiente de trabalho.
Essa é
uma matéria feita pelo Dr. Prof. Vicente Nogueira Filho, vale a pena lê “O
longo caminho para a formação de um gestor”.
“A formação de gestores ainda não está entre
as prioridades das universidades e das organizações. Na década de 1970, a Universidade Harvard criou um grupo de pesquisa
para estudar o processo de formação natural de gestores. Coordenada pelo
professor Robert Katz, os resultados da pesquisa mostraram que um gestor deve desenvolver,
durante sua carreira, três tipos de habilidades: a técnica, que trata das
coisas; a humana, que trata das pessoas; e a conceitual, que trata das ideias.
A habilidade técnica adquirida nas universidades em nível de graduação,
mestrado ou doutorado refere-se ao conhecimento dos processos técnicos de áreas
específicas de cada profissão. A habilidade humana se refere à capacidade de
trabalhar como integrante de um grupo, à cooperação, à comunicação etc. A
habilidade conceitual se refere à capacidade de visualizar a organização,
permitindo a proposição de ideias e a solução criativa de problemas”.
[1] - Vicente Nogueira Filho- Revista Melhor Gestão de Pessoas
Ao ingressarem nas organizações, as
pessoas utilizam a habilidade técnica. Os poucos funcionários que conseguem
desenvolver a habilidade humana durante o trabalho são selecionados para cargos
gerenciais. Nesse novo cargo, eles utilizam principalmente a habilidade humana,
coordenando o trabalho dos seus subordinados e, em contato com a diretoria,
passam a enfrentar problemas complexos, os quais a escola não ensinou a
resolver. Pelo sistema de erros e acertos, alguns deles aprendem a solucionar
esse tipo de problema e desenvolvem a visão do todo, sendo então promovidos a
cargos de direção, nos quais a habilidade conceitual ocupa a maior parte do
tempo.
Nos países desenvolvidos, a taxa de formação
natural de gestores é da ordem de 4%, no prazo de 24 anos, sendo quatro anos na
universidade e 20 anos no trabalho. Já nos países em desenvolvimento a taxa de
formação natural de gestores é de 0,8%, também no prazo de 24 anos. Até a crise
de 2008, praticamente todas as áreas estavam controladas: saúde, educação,
transportes, segurança etc., indicando que a taxa de 4% de formação natural de
gestores era superior à taxa das mudanças. Os problemas que surgiam eram
resolvidos rapidamente, devido à existência de gestores preparados.
Nos países em desenvolvimento, ao
contrário, os problemas que surgem não são resolvidos e se acumulam, indicando
que a taxa de 0,8% de formação natural de gestores é inferior à taxa das
mudanças. Com a globalização, a taxa de mudanças vem se acelerando e já superou
os 4% da taxa de formação natural de gestores dos países desenvolvidos. As
crises mundiais começaram a surgir, mas as providências para a formação
estruturada de gestores ainda não entraram nas prioridades das universidades e
das organizações. É necessário que sejam tomadas providências para acelerar a
formação desses profissionais, pois a formação natural não atende nem mais às
necessidades dos países desenvolvidos.
As instituições precisam atualizar seus
sistemas de ensino, é possível desenvolver as habilidades gerenciais dos alunos
durante o período de faculdade, em substituição ao sistema atual, que consome
20 anos de trabalho nas empresas para preparar somente uma pequena percentagem
de profissionais. Baseado em estudos e convivência dia a dia nas organizações,
observa-se que, são necessárias habilidades e conhecimentos profissionais para
desempenhar as tarefas com eficiência e eficácia.
Algumas características essenciais para se obter
êxito.
Como ser um LÍDER de sucesso.
· EMPATIA – colocar-se no lugar do outro;
· COMUNICAÇÃO – saber ouvir, fazer-se
entendido;
· DELEGAÇÃO – conheça o que seu liderado
faz;
· AFILIAÇÃO– nada de intimidades com seus
liderados, mantenha-se postura para que você seja respeitado e se tornar motivo
de orgulho
Como proceder na GESTÃO de PROCESSOS
· DIAGNÓSTICO – ( causa ou efeito ).
· PROGRAMAÇÃO – o que, porque, para que,
e como.
· CONTROLE – das atividades.
· MELHORIAS – qual é a melhoria.
Como administrar a GESTÃO para gerar
RESULTADOS
· PLANEJAMENTO – Identificar:Pontos
Fortes e Pontos Fracos.
· FLEXIBILIDADE – não pode se fechar ao
novo, ter segurança.
· PERSISTÊNCIA – determinação.
http://blog.aiec.br/vicente-nogueira/
No passado, alguns especialistas em Recursos
Humanos considerava o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo
e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de
cargos. Com o passar dos anos mudou-se, era uma forma de alavancar o desempenho
do cargo, ou seja, a pessoa era preparada para desenvolver de maneira excelente
as tarefas especificadas do cargo que deve ocupar. (GIL, Antonio Carlos, 2001,
p.122), define “conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição
atual da organização de um processo educacional de curto prazo, que envolve
todas as ações para ampliar a capacidade das pessoas”.
O treinamento é visto um meio de desenvolver competências nas pessoas
para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
ativamente com os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais
valiosas. Ou seja, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às
pessoas, à organização e aos clientes.
Esse é um esforço contínuo das organizações com
objetivos de melhorar as competências das pessoas e, consequentemente, o
desempenho organizacional, esse é um dos processos da Gestão de Pessoas mais
importante. A diferença entre treinamento e desenvolvimento é que o treinamento
proporciona talentos com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus
cargos atuais, enquanto que o desenvolvimento vai além do cargo atual e se
estende à carreira da pessoa com foco em longo prazo, prepara as pessoas para
acompanhar as mudanças e crescimento da organização.
O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que
implementa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós possuímos essa
bagagem chamada CHA muitas vezes está adormecida e precisa ser descoberta
e desenvolvida.
Logo a seguir veremos a definição de
desenvolvimento, vai observar que Treinamento e Desenvolvimento (T&D) não é
a mesma coisa, são dois caminhos distintos, embora ambos possam utilizar
técnicas iguais, na verdade perseguem objetivos diferentes, a despeito de ter
função de assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e
comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.
Os principais programas de treinamento estão focados em transmitir
informações ao colaborador sobre a organização, suas políticas e diretrizes,
regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos /
serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc.
O foco do treinamento vai além da preocupação com informação,
habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento tem uma forte tendência a
desenvolver certas competências desejadas pela organização e que são
desdobradas por áreas da organização e em competências individuais.
Processos de treinamentos:
Os processos de treinamento devem ser
desenvolvidos por ciclos e contínuo passando por quatro etapas: Diagnóstico,
Programação, Execução e Avaliação.
Diagnóstico - é o levantamento das
necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas, que podem ser
passadas, presentes ou futuras.
Ou seja, descobrir nas pessoas entre o que deveria
saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz, após essa descoberta
precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e
produtividade no trabalho, depois de identificado e diagnosticado se torna
benéfico tanto para os colaboradores quanto para a organização e sobre tudo
para o cliente.
Programação – é a elaboração do projeto ou
programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas, é preciso
avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos
para estabelecer o nível de desempenho almejado. É importante que a empresa
ofereça oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências
e conhecimentos adquiridos no treinamento, o chamado retorno de investimento.
Porque de nada adianta investir em treinamento se não der oportunidades para
desenvolvê-los, ou se os colaboradores não puserem em prática o treinamento.
Execução – é o acompanhamento do programa de treinamento, são várias
técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as
habilidades requeridas no programa de treinamento, dois dos principais: treinamento
no cargo – que é uma técnica que ministra informação, conhecimento, e
experiência relacionados ao cargo, técnicas de classe - utiliza a
sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e
experiências relacionados com o cargo.
Avaliação – é a análise dos resultados obtidos, ou seja, identificar a
eficácia do treinamento se atendeu as necessidades da empresa, das pessoas e
dos clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em
custo e eles são mensurados desde, tempo com instrutor, perdas de produção
enquanto estão sendo treinados até os materiais utilizados, requer um retorno
razoável desse investimento.
Empreendedores: “O RH tanto quanto o GESTOR DE PESSOAS tem como objetivo principal agregar valores, obterem resultados além de gerar lucros nas organizações” não os vejam como
despesas e sim como investimentos. Pensem nisso!
Pessoa que:
